Ob bei einem Vorstellungsgespräch oder im Schulzimmer: Kulturelle Unterschiede prägen unser Miteinander und unsere Entscheidungen. Wie gehen wir mit dieser Vielfalt um – im Alltag, in der Wirtschaft und in unserer Gesellschaft? Man muss nicht in Biel oder Schwamendingen leben, einen Migrationshintergrund haben oder in internationalen Märkten tätig sein, um mit kulturellen Unterschieden konfrontiert zu werden. Diese begegnen uns nur schon zwischen der Romandie und der Deutschschweiz, oder zwischen unterschiedlichen Berufsgruppen. Wir sind alle unterschiedlich kulturell geprägt – sei es durch das Dorf, in dem wir aufwuchsen, die Schule, die wir besuchten, oder die Werte, die unsere Lebensentscheidungen beeinflussen. Die Begriffe multikulturell , interkulturell  und transkulturell  tauchen auf, wenn von kultureller Vielfalt die Rede ist. Doch was bedeuten sie konkret – und welche Relevanz haben sie für Unternehmen? Und vor allem: Was genau ist eine „postmigrantische“ Gesellschaft? In diesem Artikel gehe ich diesen Fragen nach, kläre Begriffe und zeige auf, warum es für Unternehmen wichtig ist, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, um zukunftsfähig zu bleiben. Multikulti: Kulturelle Vielfalt als buntes Nebeneinander Multikulturell beschreibt das friedliche Nebeneinander verschiedener Kulturen – oft mit wenig Interaktion. Ein klassisches Beispiel dafür sind Viertel in Städten wie London (z.B. Chinatown oder Southall), die klar von bestimmten ethnischen oder kulturellen Gruppen geprägt sind. Das Multikulti-Modell betont eher das tolerierte Nebeneinander als das Miteinander und birgt die Gefahr der Segregation. Was bedeutet das für die Arbeitswelt? Wenn in einem Unternehmen die Abteilungen isoliert voneinander arbeiten oder der Austausch hauptsächlich innerhalb der eigenen Kulturkreise oder Hierarchieebene stattfindet, entsteht eine „Bubble“. Menschen verbinden sich vornehmlich mit denjenigen, die ähnliche Sichtweisen, Werte und Kommunikationsstile teilen. Dies kann zu parallel existierenden Lebenswelten führen, in denen wenig Austausch stattfindet.  Das Potenzial für innovative Lösungen und kreative Ideen wird nicht ausgeschöpft, was die Innovationskraft des Unternehmens erheblich einschränkt. Konflikte können oft unbemerkt schwelen, was langfristig die Zusammenarbeit und den Unternehmenserfolg gefährden kann. Tipp:  Bewusst Plattformen schaffen, die den Austausch zwischen unterschiedlichen Teams und Ebenen fördern. Dies können interdisziplinäre Workshops, Mentoring-Programme oder informelle Networking-Events sein. Wichtig ist, dass diese Begegnungen auf Augenhöhe stattfinden und genügend Raum für einen offenen Dialog bieten. Ein Beispiel dafür ist das sogenannte "Lunch Roulette", bei dem Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen zufällig zusammengebracht werden, um neue Perspektiven zu gewinnen und Vorurteile abzubauen. Interkulturell: Kulturelle Vielfalt als Dialog zwischen den Kulturen Der Begriff interkulturell geht einen Schritt weiter. Hier geht es nicht nur um das Nebeneinander, sondern um den aktiven Austausch zwischen verschiedenen Kulturen. Es geht darum, die Unterschiede zu verstehen, Brücken zu bauen und Kommunikation zwischen Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zu ermöglichen. Was können Unternehmen daraus lernen? "Ein kleines Gedankenexperiment: Ein Mensch hat ein bestimmtes Problem zu lösen, und er kommt auf drei mögliche Lösungswege. Wie viele verschiedene Ansätze würden wohl zehn Menschen finden, die genauso denken wie dieser eine Mensch? Und wie viele Lösungsansätze würden demgegenüber zehn Menschen finden, die völlig unterschiedlich denken und unterschiedliche Perspektiven einbringen? Ich setze auf Vielfalt." - Ana-Cristina Grohnert Teams mit kulturell divers geprägten Menschen können komplexe Aufgaben oft besser lösen – vorausgesetzt, die unterschiedlichen Perspektiven werden erkannt, gefördert und genutzt! Studien zeigen, dass viele interkulturelle Projekte aufgrund von Missverständnissen scheitern, was sowohl finanziell als auch motivierend nachteilig ist. In anderen Worten: Diversität ohne Inklusion ist erstens problematisch und zweitens eine ungenutzte Chance. Interkulturelle Trainings können helfen, ein besseres Verständnis für die Eigenheiten anderer zu entwickeln – und bieten so die Chance, aus Diversität echte Vorteile zu ziehen.  Eine wichtige interkulturelle Kompetenz ist das Wissen über Werte, Prinzipien und Tabus einer Kultur. Dabei spielt z.B. das Klären von Rollenvorstellungen und den damit verbundenen Erwartungen eine zentrale Rolle. Es gibt zum Beispiel Kulturen, in denen man sich gegenüber einer hierarchisch höher gestellten Person nie proaktiv einbringt oder Fragen stellt, ausser man erhält den Auftrag dazu. In der Schweizer Arbeitskultur wird das schnell als passiv und wenig initiativ gelesen. Für Personen aus der anderen Kulturen ist es aber ein Zeichen von Respekt. Damit solche Vorurteile und Missverständnisse, gar nicht erst entstehen, braucht es einen Austausch. Ein häufiger Fehler im Umgang mit Menschen aus unterschiedlichen Kulturen ist die Annahme, dass sich für jede Herkunft klare „Dos and Don’ts“ definieren lassen.  Diese Vereinfachung übersieht die Komplexität individueller Persönlichkeiten. Anstatt ein festes Regelwerk zu erlernen, ist es viel wertvoller, die Fähigkeit zu entwickeln, aufmerksam zu beobachten, zu reflektieren und offenzubleiben. Letztlich geht es bei jeder Begegnung um den Austausch zwischen Menschen – nicht zwischen Kulturen. Jede Person bringt ihre eigenen Erfahrungen und Sichtweisen mit, die über ihre kulturelle Zugehörigkeit hinausgehen. Transkulturell: Kulturelle Vielfalt als Flusslandschaft In der transkulturellen Perspektive wird deutlich, dass Kulturen keine abgegrenzten Einheiten sind, sondern sich gegenseitig beeinflussen, sobald Menschen miteinander interagieren – ein Prozess, der schon entlang der ersten Handelsrouten begann. Ein Beispiel für transkulturelle Praxis ist die Musik- oder Kunstszene, in der verschiedene Kulturströme miteinander verschmelzen und neue Ausdrucksformen entstehen.  Man interessiert sich für Eigenheiten, aber auch Gemeinsamkeiten.  Was verbindet eine Landwirtin, die täglich den Boden bestellt, mit einem Künstler, der auf einer urbanen Bühne performt? Oder eine Managerin in einem Schweizer Grossunternehmen mit einem Strassenhändler in Mumbai? Bei genauerem Hinsehen offenbaren sich manchmal universelle Werte, wie die Bereitschaft, harte Arbeit zu leisten, kreative Lösungen zu finden und sich an wechselnde Umstände anzupassen.  Für transkulturelle Kompetenzen braucht es “die Haltung, dass die eigene Kultur und Perspektive nicht der Bauchnabel der Welt ist”- so Irma Endres, Studiengangsleiterin transkulturelle Kompetenzen am Institut für Kommunikation und Führung.  Wir lernen die eigene Kultur erst dann richtig kennen, wenn wir sie nicht mehr als universellen Massstab nehmen.  Was können Unternehmen daraus lernen? Eine auf Vielfalt und Inklusion setzende Unternehmenskultur fördert und ermöglicht das Einfliessen von Ideen, Werten und Perspektiven aus verschiedenen kulturellen Kontexten. Teams, die kulturelle Vielfalt nicht nur respektieren, sondern als Ressource verstehen, sind laut diverser Studien innovativer und erfolgreicher. Die notwendige Auseinandersetzung mit verschiedenen kulturellen Normen wird als Chance zur Weiterentwicklung genutzt, und nicht als Hindernis abgetan.  Postmigrantisch: Kulturelle Vielfalt ist Normalfall. Die Zukunft ist jetzt. Der Begriff „postmigrantisch“ geht weit über die blosse Anerkennung kultureller Vielfalt hinaus. Migration wird nicht mehr als einmaliger oder temporärer Prozess verstanden. Sie gilt als Normalzustand, der die Gesellschaft kontinuierlich formt – und das schon immer getan hat. Die Geschichten und Erfahrungen von Migrant*innen werden nicht länger als Randerscheinung betrachtet. Kindheitsfoto von mir in Buchrain LU, wo ich 1979 - 1980 mein erstes Lebensjahr verbracht habe. Ein Blick auf die demografischen Daten der Schweiz verdeutlicht die Bedeutung einer postmigrantischen Perspektive: Rund 30 % der in der Schweiz lebenden Personen sind im Ausland geboren, fast 60 % der Kinder in der Schweiz haben mindestens ein Elternteil, der im Ausland geboren wurde, und bereits 40 % der ständigen Wohnbevölkerung ab 15 Jahren haben einen Migrationshintergrund (BFS, 2024). Lies dazu auch meinen Blogartikel Kulturelle Vielfalt in der Schweiz - ein ungenutztes Potential? Es steht ausser Frage: Die nächste Generation von Arbeitnehmer*innen in der Schweiz wird zunehmend kulturell divers geprägt sein. Macht also die Einteilung “Schweizer*in / Eingeborene”  und  “Ausländer*in/ Migrant*in” wirklich noch Sinn? Die postmigrantische Schweiz fordert uns alle unabhängig von unserem Hintergrund auf, neu zu definieren, was es bedeutet, dazuzugehören und teilzunehmen. Was bedeutet das für Unternehmen in der Schweiz? Unternehmen, die bereit sind, sich auf die postmigrantische Gegenwart und Zukunft einzustellen, haben eine enorme Chance: Sie können den Anschluss an die nächsten Generationen und vielfältige Talente sichern.  Das bedeutet auch, die Bewertungsmassstäbe für potenzielle Mitarbeitende zu hinterfragen. Statt sich ausschliesslich auf akademische Abschlüsse, Vitamin B oder standardisierte Berufsqualifikationen zu konzentrieren, sollten Unternehmen überlegen, welche zusätzlichen Perspektiven und Fähigkeiten jemand in ein Team einbringen kann.  Die Frage lautet nicht mehr nur: Passt diese Person ins Team? Sondern vielmehr: Welche Perspektiven und Stärken können wir gemeinsam entfalten? Fazit: Auf dem Weg in die postmigrantische Zukunft Unternehmen, die kulturelle Vielfalt nicht nur anerkennen, sondern aktiv als Chance begreifen, werden in der Lage sein, das volle Potenzial ihrer Mitarbeitenden auszuschöpfen. Sie profitieren nicht nur von innovativeren Teams, sondern tragen auch zur Gestaltung einer zukunftsfähigen Schweiz bei.  Die Integration einer postmigrantischen Perspektive ist daher nicht nur eine Notwendigkeit, sondern eine strategische Investition für die Zukunft. 4 Tipps, wie Unternehmen sich auf die postmigrantische Realität vorbereiten können: Diversität gezielt fördern:  Setzen Sie klare, messbare Ziele für Diversität und Inklusion, um Fortschritte transparent und nachvollziehbar zu machen. (Mehr dazu im Artikel Mehr als nur ein Bauchgefühl: Die Messbarkeit von DEI von Brigitte Hulliger ). Feiern und verbinden:  Nutzen Sie kulturelle Feiertage oder festliche Anlässe, um das Gemeinschaftsgefühl zu stärken und das interkulturelle Verständnis zu fördern. Transkulturell trainieren:  Schaffen Sie Räume für transkulturelle Schulungen, die ein tieferes Verständnis für unterschiedliche Werte und Perspektiven ermöglichen und den interkulturellen Austausch vorantreiben. Neu denken beim Rekrutieren:  Experimentieren Sie mit innovativen Rekrutierungsformaten wie Hackathons oder gehen Sie Partnerschaften mit Organisationen ein, die sich auf die Förderung diverser Talente konzentrieren. Unternehmen, die Vielfalt als strategische Ressource nutzen, schaffen nicht nur ein kreativeres Arbeitsumfeld, sondern haben die Chance, als Vorreiter die Entwicklung einer inklusiveren und vielfältigeren Gesellschaft zu gestalten.  Die entscheidende Frage bleibt: Sind wir bereit, diese Chance zu ergreifen? Quellen: EQUALITY = INNOVATION, Shook & Sweet, 2019 Cross-Cultural Management: Insights and Innovations in International Business, Robert Holcomb, 2023 Fokus: Kulturelle Differenzen als Chance nutzen, mit Irma Endres, 2022 Diversity wins. How inclusion matters, McKinsey, 2020

"Ja, aber woher kommst du wirklich?" In der Schweiz in eine indische Familie geboren, bewege ich mich seit jeher zwischen Kulturen. Diese fortlaufende Verhandlung hat mein Verständnis für die Stärke vielfältiger Perspektiven immer weiter vertieft.  Ich bin überzeugt: In der heutigen globalisierten Welt, dürfen und müssen wir alle lernen, gemeinsam unterwegs und doch eigen-artig zu sein. Oft habe ich mich gefragt, warum es in der Schweiz – einem Land, das von kultureller Vielfalt geprägt ist – schwierig ist, diese Vielfalt als selbstverständlich zu betrachten, im Arbeitsalltag widerzuspiegeln und zu nutzen.  In meiner Arbeit als transkulturelle Coach und Workshop Facilitator sehe ich genau hier eine grosse Herausforderung und Chance für viele Schweizer Unternehmen. Kulturelle Vielfalt und Inklusion: Ein blinder Fleck In Schweizer Unternehmen dreht sich bei DEI (Diversity, Equity & Inclusion) meistens alles um Geschlecht, sexuelle Orientierung, Menschen mit Behinderungen oder Altersfragen (lies dazu Prof. Dr. Andrea Gurtner, Berner Fachhochschule, Diversity and Inclusion Management ) . Kulturelle Diversität und Inklusion hingegen bleibt häufig unerwähnt. Und dies gerade in einem Land wie der Schweiz, das durch seine kulturelle und sprachliche Vielfalt geprägt ist - ein blinder Fleck? Unsere Lebenswege führen uns längst über lokale und nationale Grenzen hinweg. Viele von uns leben nicht mehr dort, wo sie geboren oder aufgewachsen sind. Auch ohne Migrationshintergrund bringen wir einzigartige Lebenswelten und unterschiedliche kulturelle Prägungen mit, die unsere Normen und Werte beeinflussen. In der Schweiz kommt die sprachliche Vielfalt hinzu: Vier Landessprachen – jede mit ihrer eigenen Kultur – tragen zur kulturellen Komplexität des Landes bei. Die Zahlen zur ethnischen Diversität in der Schweiz sprechen für sich: Knapp ein Drittel der ständigen Wohnbevölkerung in der Schweiz ist im Ausland geboren. Fast ein Viertel der im Ausland Geborenen lebt seit mindestens 20 Jahren in der Schweiz. Von den knapp 9 Millionen Bewohner*innen besitzen 2,4 Millionen keinen Schweizer Pass, und bei über der Hälfte der neu geschlossenen Ehen hat mindestens eine Person keinen Schweizer Pass. Fast 60% der Kinder in der Schweiz haben mindestens ein Elternteil, der im Ausland geboren wurde, und bereits 40% der ständigen Wohnbevölkerung ab 15 Jahren hat einen Migrationshintergrund ( BFS, 2024 ) . Die Hälfte der jungen Arbeitnehmer*innen in der Schweiz haben also künftig eine Migrationsgeschichte. Trotz dieser beeindruckenden kulturellen Diversität bleibt die Schweiz für ausländische Fachkräfte nur eingeschränkt attraktiv. Eine aktuelle Umfrage der Expat-Plattform „Internations“ zeigt, dass die Schweiz von 53 befragten Ländern trotz der hohen Lebensqualität des Landes auf Platz 34 gelandet ist – im Vorjahr war sie noch auf Rang 23. Warum? Viele Fachkräfte gaben an, sie hätten Schwierigkeiten, in der Schweiz Anschluss zu finden. Zudem kämpfen Menschen mit Flucht - oder Migrationshintergrund darum, adäquate Positionen zu finden, oder sind gezwungen, unterqualifizierte Jobs anzunehmen, obwohl sie für anspruchsvollere Aufgaben hervorragend qualifiziert wären. Stellt sich also die Frage: Wie gut wird kulturelle Vielfalt in Schweizer Unternehmen tatsächlich verstanden, widergespiegelt und gezielt zur Fachkräftesicherung genutzt? Hindernisse für kulturelle Vielfalt und Inklusion Kulturelle Vielfalt zu fördern, ist eine wichtige Aufgabe, da sie stösst auf ähnlichen Hürden wie etwa die Geschlechtergerechtigkeit, z.B. in Hinblick auf Rekrutierung oder Beförderungen: Unbewusste Vorurteile : Unconscious Bias sind tief in unserem Gehirn verankert, und wenn wir sie nicht bewusst adressieren, sind Rekrutierungspraktiken unreflektiert davon beeinflusst. So kommt es vor, dass Bewerbungen von Menschen, die den Entscheidungstragenden sehr unähnlich sind, was z.B. Aussehen, Namen oder Herkunft betrifft, benachteiligt werden (lies dazu A wie Affinity Bias ). Ausschluss durch Jobausschreibungen : Viele Unternehmen haben es bisher verpasst, zielgruppengerechte Ansprachen zu entwickeln, die junge und kulturell diverse Talente ansprechen. Strukturelle Diskriminierung : Studien belegen, dass Personen mit einem ausländisch klingenden Namen im Vergleich zu gleich qualifizierten Mitbewerbenden mit typisch schweizerischem Namen deutlich mehr Bewerbungen verschicken müssen, um eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch zu erhalten (mehr dazu auf sozialinfo, Arbeitsmarkt: Ethnische Diskriminierung von Stellensuchenden ) . Diversität allein reicht nicht: Inklusion als Schlüssel Kulturelle Diversität ist in der Schweiz eine unvermeidliche Realität. Doch Diversität allein bringt noch keine Erfolge. Selbst wenn ein Unternehmen eine erhöhte kulturelle Vielfalt der Mitarbeitenden erreicht hat, ist der nächste Schritt, die Inklusion, der wichtigste. Eine gute Zusammenarbeit in einem kulturell durchmischten Team ist anspruchsvoll. Wenn unsere Lebens- und Arbeitswelt weniger monokulturell wird, verlieren wir die Basis von impliziten, gemeinsame Annahmen und Normen. Dies kann vermehrt zu Missverständnissen führen, das Vertrauen zueinander untergraben und (unbewusste) Vorurteile verstärken. Es braucht also etwas Aufmerksamkeit: Eine bewusste Auseinandersetzung, um die psychologische Sicherheit und transkulturelle Zusammenarbeit im Unternehmen zu fördern. Eine inklusive Arbeitsumgebung ist der Schlüssel, um das volle Potenzial diverser Talente auszuschöpfen ( McKinsey ,  What is diversity, equity, and inclusion? ). Wir lernen, die unterschiedlichen, einzigartigen Perspektiven, Lebenswelten und Stimmen aller Mitarbeitenden nicht als Irritation zu erleben oder bestenfalls zu tolerieren, sondern als Chance zu nutzen. Der Mehrwert von kultureller Vielfalt und Inklusion Diverse Studien von McKinsey zeigen neben der Rentabilität u.a. folgende Schlüsselbereiche, in denen Inklusion und Vielfalt die Gesamtleistung eines Unternehmens verbessern können: Bessere Entscheidungen durch verschiedene Perspektiven : Kulturell diverse Teams bieten eine Vielzahl von Blickwinkeln und Lösungsansätzen, was zu fundierteren Entscheidungen führt. Höhere Zufriedenheit der Mitarbeitenden : In inklusiven Teams fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt, was zu höherer Motivation und Mitarbeiterbindung führt. Effektivere Teamarbeit : Teams, die kulturelle Unterschiede aktiv nutzen, arbeiten oft produktiver und kreativer zusammen. Internationale Erfahrung als wirtschaftlicher Vorteil : Unternehmen profitieren von der globalen Perspektive ihrer Mitarbeitenden und können ihre Strategien besser auf internationale Märkte abstimmen. Was Unternehmen tun können Hier sind fünf praxisorientierte Schritte, die Unternehmen dabei unterstützen können, Vielfalt effektiv zu nutzen und eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern (lies Erfolgsfaktor kulturelle Diversität und faire Teilhabe. Wie deutsche Unternehmen jetzt aufholen können ) . Vielfalt strategisch verankern: Wenn Führungskräfte klare Ziele für Diversität setzen, wird Vielfalt nicht nur ein schönes Wort, sondern Realität. Das sorgt dafür, dass unterschiedliche Perspektiven aktiv in Entscheidungen einfliessen und das Team bereichern. Unconscious Bias handhaben: Wir alle haben unbewusste Voreingenommenheiten, die unsere Entscheidungen beeinflussen können. Durch Schulungen können Mitarbeitende lernen, diese Unconscious Bias zu erkennen und daraus entstehende Fehlentscheidungen zu reduzieren, sodass Bewerbungen und Beförderungen fairer und objektiver gehandhabt werden. Eine allen zugängliche Sprache als interne Arbeitssprache etablieren: Englisch, oder nur schon "Hochdeutsch" als zusätzliche, gemeinsame Unternehmenssprache einzuführen, kann Sprachbarrieren abbauen, und internationalen Talenten das Einleben erleichtern. So wird die Zusammenarbeit in internationalen Teams reibungsloser und das Unternehmen für globale Talente attraktiver. Kultureller Austausch und Mentoring: Austauschprogramme und Mentoring für kulturell diverse Talente fördern den kulturellen Dialog und helfen, ein tieferes Verständnis und stärkere Verbindungen innerhalb des Teams aufzubauen. Fortschritte transparent machen: Regelmässige Berichte und Erfolgsstorys machen sichtbar, wie sich das Unternehmen entwickelt. Das schafft Klarheit über Erfolge und zeigt den Weg hin zu einer inklusiveren und vielfältigeren Unternehmenskultur. Mein Fazit: Die Chance für die Schweiz Kulturelle Vielfalt ist in der Schweiz zwar Realität, doch nur durch eine bewusste Inklusion kann ihr Potenzial wirklich entfaltet werden. Ein Arbeitsumfeld, das kulturelle Vielfalt fördert und allen Mitarbeitenden faire Teilhabe ermöglicht, ist heute mehr denn je nicht nur eine ethische Entscheidung, sondern ein belegter Wettbewerbsvorteil für Unternehmen. Das wichtigste ist jedoch: Wenn wir aus unserer „Bubble“  herauswachsen, Begegnungen auf Augenhöhe führen, mit Menschen, die anders gestrickt sind als wir, werden unsere Neuronen neu befeuert, unser Gehirn ist begeistert, und wir wachsen über uns hinaus. Wir sind zufriedener, was sich wiederum positiv auf unsere Arbeitsumgebung auswirkt!