Was übersehen wir, wenn wir über Zusammenarbeit sprechen?

9 Impulse zum Hinschauen und Verändern. Für Teams, die ihre Zusammenarbeit stärken und Chancengerechtigkeit im Arbeitsalltag fördern möchten.

Gute Zusammenarbeit heisst für mich auch, gemeinsam hinzuschauen, wo es unbequem wird: Wie ist Macht in unserem Team verteilt? Welche Formen von Diskriminierung übersehen wir vielleicht? Und was können wir verändern, damit alle Menschen die gleichen Chancen haben? Das sollte uns nicht erst beschäftigen, wenn etwas schiefgelaufen ist.

Wie selbstverständlich können sich alle Menschen in deinem Team einbringen? Wessen Perspektiven werden gehört? Wessen Wissen gilt als kompetent und relevant? Wer erhält Verantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten – und wer muss sich Zugehörigkeit erst erarbeiten? Wie handlungssicher sind wir, wenn diskriminierende Äusserungen, Handlungen oder Dynamiken passieren? Und wie gehen wir damit um, wenn wir Situationen unterschiedlich wahrnehmen oder unsicher sind?

Diese Fragen begleiten mich gerade besonders. In den nächsten Wochen darf ich zwei Teams in unterschiedlichen Unternehmen und kulturellen Kontexten dabei unterstützen, sich mit Chancengerechtigkeit und Diskriminierung auseinanderzusetzen. Während ich diese Prozesse vorbereite, merke ich: Auch ich muss mir diese Fragen immer wieder stellen.

Ich bin in der Schweiz mit indischen Eltern aufgewachsen und bewege mich seit meiner Kindheit zwischen unterschiedlichen kulturellen Bezugspunkten. Was bedeuten Zugehörigkeit und Chancengerechtigkeit für mich? Wann fühle ich mich selbstverständlich als Teil einer Gruppe – und wann habe ich das Gefühl, mich erst beweisen zu müssen? Welche Vorstellungen und Vorurteile habe ich selbst verinnerlicht? Und wie beeinflussen meine Erfahrungen, was ich bei anderen wahrnehme und wie ich Situationen beurteile?

Diese Fragen nehme ich mit in meine Arbeit als Facilitatorin. Meine Erfahrungen helfen mir, bestimmte Dynamiken zu erkennen. Gleichzeitig weiss ich, dass sie nicht für alle Menschen sprechen, die Rassismus erleben. Auch ich habe blinde Flecken und Vorstellungen davon, was als professionell gilt oder wie gute Zusammenarbeit aussehen sollte.

Ich begleite solche Prozesse nicht von einem neutralen Ort aus. Ich bin selbst Teil der gesellschaftlichen Verhältnisse, die wir gemeinsam hinterfragen. Dazu gehört für mich, neugierig zu bleiben – und auch Rückmeldungen ernst zu nehmen, die meine eigene Sicht infrage stellen.

Das beschäftigt mich auch, wenn ich über psychologische Sicherheit nachdenke. Wir sprechen oft darüber, wie wichtig es ist, dass Menschen ihre Meinung sagen, Fragen stellen und Fehler zugeben können. Aber für wen ist das tatsächlich möglich? Wer kann widersprechen, ohne als schwierig oder nicht teamfähig zu gelten? Und wer geht ein grösseres Risiko ein, wenn etwas Unbequemes angesprochen wird?

Wenn wir psychologische Sicherheit fördern wollen, reicht es nicht, Offenheit und Vertrauen zu stärken. Wir müssen auch hinschauen, welche Machtverhältnisse und gesellschaftlichen Normen unseren Arbeitsalltag prägen. Eine dekoloniale und antirassistische Perspektive hilft mir dabei, nicht nur auf das Verhalten einzelner Menschen zu schauen, sondern auch auf die Normen und Machtverhältnisse, die unseren Arbeitsalltag prägen. Wer bestimmt, was als kompetent oder professionell gilt? Und wessen Wissen wird weniger ernst genommen? Verstehen alle das Gleiche unter psychologischer Sicherheit – und was müssen wir verändern, damit sie nicht davon abhängt, wie gut z.B. jemand in die bestehenden Normen passt?

Ich habe darauf keine abschliessenden Antworten. Aber ich glaube, dass wir gemeinsam bessere Fragen und konstruktive Gespräche entwickeln können.

Aus diesen Überlegungen sind neun Impulse entstanden. Sie sollen Teams dazu einladen, ihre Zusammenarbeit aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten, Selbstverständliches zu hinterfragen und konkrete Ansatzpunkte für Veränderung zu finden.

Sidenote: Warum sich der Blick auf den Arbeitsalltag lohnt

Rassismus ist eine Form von Diskriminierung, die auch im Schweizer Arbeitsalltag eine Rolle spielt. In der Schweizer Erhebung «Zusammenleben in der Schweiz» von 2024 nannten 43 % der Menschen, die rassistische Diskriminierung erfahren hatten, den Arbeitsalltag als Ort dieser Erfahrungen.

Auch eine Erhebung der Agentur der Europäischen Union für Grundrechte unter knapp 6'800 Menschen afrikanischer Herkunft in 13 EU-Mitgliedstaaten zeigt, wie verbreitet rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz ist: 31 % berichteten von entsprechenden Erfahrungen innerhalb der fünf Jahre vor der Befragung.

Die Zahlen erfassen Rassismus, nicht Diskriminierung in all ihren Formen. Sie machen aber deutlich, warum wir auch im Arbeitsalltag genauer hinschauen sollten: auf unsere Routinen, Entscheidungswege und den Umgang miteinander.

Quellen: Fachstelle für Rassismusbekämpfung, Schweiz, 2024; Agentur der Europäischen Union für Grundrechte, Being Black in the EU, 2023.

Die folgenden neun Impulse laden dazu ein, den Arbeitsalltag gemeinsam zu reflektieren, Selbstverständliches zu hinterfragen und konkrete Ansatzpunkte für mehr Chancengerechtigkeit in der Zusammenarbeit zu entdecken. Sie liefern keine fertigen Antworten, sondern Fragen, die Gespräche anstossen und Veränderung möglich machen können.

1. Zählt wirklich die Leistung?

Ich kenne den Gedanken, dass am Ende doch die Leistung zählen sollte. Aber wie beurteilen wir Leistung eigentlich? Und wer erhält überhaupt die Gelegenheit, sie zu zeigen? Und welche Rolle spielen Vertrautheit, Auftreten oder unsere Vorstellungen von Kompetenz?

Wer interessante Aufgaben bekommt, bei Entscheidungen einbezogen wird und Unterstützung erhält, kann Erfahrungen sammeln und sichtbar werden. Wer seltener berücksichtigt wird, hat es schwerer, das eigene Können unter Beweis zu stellen.

Reflexionsfragen:

• Wer bekommt bei uns spannende Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten – und wer weniger?

• Wem trauen wir viel zu? Bei wem sind wir skeptischer?

• Was beeinflusst unsere Einschätzung von Leistung und Potenzial – ausser der tatsächlichen Leistung?

2. Diskriminierung erkennen: Was nehmen wir wahr – und was übersehen wir?

Nicht jede Situation lässt sich eindeutig einordnen. Immer wieder bin auch ich unsicher: War eine Bemerkung diskriminierend? Ist eine Ungleichbehandlung sachlich begründet? Oder führen unterschiedliche Erfahrungen zu unterschiedlichen Einschätzungen?

Bei Rassismus und Diskriminierung wird häufig darüber diskutiert, was eine Person beabsichtigt hat. Wenn wir uns nur auf die Absicht konzentrieren, übersehen wir möglicherweise die Wirkung und die Erfahrungen der betroffenen Person.

Für Veränderung müssen wir Ambiguität aushalten können – also Unsicherheit und Mehrdeutigkeit, ohne vorschnell zu urteilen. Dazu gehört, Fragen zu stellen, zuzuhören und die eigene Einschätzung zu überprüfen. Sonst bleiben Ungleichheiten bestehen. Das zeigt sich auch darin, welche Chancen Menschen an unserem Arbeitsplatz und in unseren Angeboten erhalten – und welchen sie verwehrt bleiben.

Reflexionsfragen:

• Was gilt bei uns als normal, könnte aber andere ausschliessen?

• Wessen Erfahrungen mit Diskriminierung nehmen wir ernst? Bei wem zweifeln wir eher?

• Was übersehen wir möglicherweise, weil wir selbst nicht betroffen sind?

3. Ansprechen können: Was geschieht, wenn jemand auf Ungerechtigkeit hinweist?

Etwas wahrzunehmen, ist das eine. Es anzusprechen, kann deutlich schwieriger sein. Vielleicht fehlt die passende Formulierung. Vielleicht besteht die Sorge, jemanden zu Unrecht zu kritisieren, eine schwierige Dynamik auszulösen oder selbst nicht ernst genommen zu werden. Manchmal ist auch die Erfahrung ausschlaggebend, dass Rückmeldungen wenig bewirken.

Ich möchte deshalb nicht nur fragen, warum jemand etwas nicht angesprochen hat. Mich interessiert ebenso, welche Bedingungen wir gemeinsam schaffen, damit Menschen sich äussern können, ohne mit den Konsequenzen allein zu bleiben.

Reflexionsfragen:

• Was könnte jemanden davon abhalten, Diskriminierung bei uns anzusprechen?

• Wie reagieren wir, wenn uns eine Rückmeldung unangenehm ist?

• Was tun wir, damit Menschen mit ihren Rückmeldungen nicht allein bleiben?

  
  

4. Psychologische Sicherheit: Können wir uns widersprechen?

Als Facilitatorin möchte ich Räume schaffen, in denen Menschen unterschiedliche Sichtweisen einbringen, über Fehler sprechen, Widerspruch und Unsicherheit zulassen können. Gleichzeitig frage ich mich, woran ich erkenne, ob ein Raum wirklich sicher genug dafür ist.

Ein Gespräch kann offen wirken, während einzelne Personen sich trotzdem zurückhalten – etwa weil sie befürchten, als schwierig zu gelten, oder schon erlebt haben, dass ihre Beiträge weniger Gewicht erhalten.

Und ich muss mich fragen: Gebe ich als Facilitatorin tatsächlich unterschiedlichen Stimmen Raum? Oder höre auch ich manche Menschen schneller, weil ihre Art zu sprechen mir vertrauter ist?

Reflexionsfragen:

• Können wir offen widersprechen und Fehler zugeben, ohne Nachteile befürchten zu müssen?

• Wessen Beiträge werden gehört – und wessen eher übergangen?

• Fühlen sich auch Menschen sicher, die bei uns weniger Macht oder Einfluss haben?

5. Unterschiedliche Wahrnehmungen ernst nehmen: Müssen wir uns einig sein?

Gerade bei Rassismus und Diskriminierung können Einschätzungen auseinandergehen. Eine Person erlebt eine Bemerkung als verletzend, eine andere hält sie für harmlos. Solche Unterschiede können zu Abwehr und Rechtfertigung führen – oder zum Ausgangspunkt eines wichtigen Lernprozesses werden.

Zumindest in der Theorie:-). Denn einfach finde ich es trotzdem nicht, unterschiedliche Einschätzungen auszuhalten – besonders dann, wenn eine Situation meine eigene Absicht oder mein Selbstbild infrage stellt.

Zuhören bedeutet für mich nicht, dass ich jede Sichtweise übernehmen muss. Es bedeutet, dass ich neugierig, emphatisch bleibe und versuche, die Erfahrung einer anderen Person zu verstehen, statt sofort darauf zu reagieren.

Reflexionsfragen:

• Was geschieht, wenn eine Person eine Situation als diskriminierend erlebt und eine andere nicht?

• Können wir die Wirkung einer Handlung ernst nehmen, auch wenn sie nicht so gemeint war?

• Wie bleiben wir im Gespräch, wenn wir eine Situation unterschiedlich beurteilen?

Unterschiedliche Wahrnehmungen müssen nicht sofort aufgelöst werden. Manchmal ist der erste wichtige Schritt, die Unterschiede auszuhalten, nachzufragen und genauer verstehen zu wollen.

6. Handlungsfähigkeit stärken: Was können wir verändern?

Ich kenne die Unsicherheit, die entstehen kann, wenn man in einer schwierigen Situation reagieren möchte und nicht genau weiss, wie. Was soll ich sagen? Ist es besser, direkt einzugreifen, eine Frage zu stellen oder die betroffene Person zunächst zu unterstützen?

Ich glaube nicht, dass wir immer spontan die richtigen Worte finden müssen. Handlungsfähigkeit entsteht auch dadurch, dass wir gemeinsam überlegen, was möglich ist, verschiedene Reaktionen ausprobieren und uns gegenseitig unterstützen.

Reflexionsfragen:

• Wie reagieren wir als Team, wenn jemand abgewertet oder ausgeschlossen wird?

• Was würde uns helfen, in solchen Situationen zu handeln?

• Wer trägt welche Verantwortung – Einzelne, das Team und die Führung?

7. Fehler und Lernen: Wie gehen wir mit unserem eigenen Anteil um?

Dieser Impuls ist für mich besonders wichtig. Wer sich mit Rassismus und Chancengerechtigkeit auseinandersetzt, kann nicht davon ausgehen, selbst frei von Vorurteilen oder blinden Flecken zu sein.

Auch ich als rassifizierte Person werde Situationen unterschiedlich einschätzen, etwas übersehen oder möglicherweise eine Frage stellen, die nicht hilfreich ist. Meine gute Absicht reicht nicht automatisch aus.

Mich interessiert deshalb, wie ich mit Rückmeldungen umgehe, die unangenehm sind. Kann ich zuhören, ohne mich sofort zu verteidigen? Kann ich anerkennen, dass meine Handlung eine andere Wirkung hatte, als ich beabsichtigt hatte?

Reflexionsfragen:

• Wie reagieren wir, wenn uns jemand auf eine diskriminierende Aussage hinweist?

• Können wir anerkennen, dass wir jemanden verletzt haben, auch wenn wir es nicht beabsichtigt haben?

• Wie verhindern wir, dass immer dieselben Menschen Diskriminierung erklären und Veränderung anstossen müssen?

8. Stärken erkennen: Was gelingt uns bereits?

Die Auseinandersetzung mit Chancengerechtigkeit richtet den Blick häufig auf Schwierigkeiten und Versäumnisse. Ebenso wichtig ist es, wahrzunehmen, was uns bereits gelingt.

Vielleicht gibt es im Team offene Gesprächsroutinen, transparente Entscheidungswege oder Menschen, die unterschiedliche Perspektiven bewusst einbeziehen. Solche Erfahrungen können wichtige Ressourcen für die Weiterentwicklung sein.

Reflexionsfragen:

• Wann gelingt es uns, unterschiedliche Perspektiven einzubeziehen und fair zu entscheiden?

• Was tun wir, damit alle Zugang zu Informationen und Entwicklungsmöglichkeiten haben?

• Was davon möchten wir beibehalten oder stärken?

9. Von der Reflexion zur Veränderung: Was soll künftig anders sein?

Während ich diese Fragen vorbereite, frage ich mich auch, was ich selbst aus der Auseinandersetzung mitnehmen werde. Welche Annahmen möchte ich überprüfen? Wo möchte ich genauer zuhören? Und wie kann ich dafür sorgen, dass aus einer guten Reflexion tatsächlich etwas folgt?

Vielleicht geht es in eurem Team darum, Besprechungen anders zu gestalten, Aufgaben transparenter zu verteilen oder klare Wege für den Umgang mit Diskriminierung zu vereinbaren.

Nicht jede Veränderung muss gross sein. Aber sie sollte konkret genug sein, dass ihr später gemeinsam überprüfen könnt, ob sich etwas verändert hat.

Fragen für euch:

• Welche Erkenntnis aus eurer Reflexion möchtet ihr nicht einfach wieder vergessen?

• Welche konkrete Gewohnheit, Regel oder Vorgehensweise wollt ihr verändern?

• Wer übernimmt Verantwortung, und woran werdet ihr merken, dass sich tatsächlich etwas verbessert hat?

Manche Themen könnt ihr als Team selbst angehen. Andere müsst ihr an die Führung oder die Organisation weitertragen. Auch das gehört für mich zu einer ehrlichen Reflexion: zu erkennen, wo eure Handlungsmöglichkeiten liegen und wo ihr strukturelle Veränderungen einfordern müsst.

Ein gemeinsamer Lernprozess

Je länger ich mich mit Chancengerechtigkeit beschäftige, desto weniger interessiert mich die Vorstellung, irgendwann alle richtigen Antworten zu haben. Viel wichtiger ist mir, wie wir mit den Fragen umgehen, auf die wir noch keine Antwort haben.

Für mich bedeutet das auch, meine Rolle als Facilitatorin immer wieder zu hinterfragen. Ich möchte Prozesse gestalten, in denen unterschiedliche Perspektiven sichtbar werden, ohne davon auszugehen, dass ich selbst ausserhalb der Dynamiken stehe, die wir untersuchen. Ich möchte Orientierung geben und gleichzeitig offen bleiben für das, was ich noch lernen muss.

Vielleicht ist genau das ein guter Ausgangspunkt für Teams: nicht die Erwartung, schon alles richtig zu machen, sondern die Bereitschaft, gemeinsam genauer hinzuschauen und Verantwortung für Veränderungen zu übernehmen.

Die neun Impulse sind keine Checkliste. Ihr müsst nicht alle Fragen beantworten und auch nicht bei jeder Frage zu einer gemeinsamen Einschätzung kommen.

Eine kleine Einladung

Wählt für eure nächste Teamsitzung zwei Fragen aus: eine, die euch hilft, eure Zusammenarbeit besser zu verstehen, und eine, aus der ein konkreter nächster Schritt entstehen kann.

Nehmt euch Zeit für die Antworten. Hört einander zu. Und vereinbart etwas, das ihr in den kommenden Wochen tatsächlich ausprobieren könnt.

Ich werde diese Fragen auch in meine eigene Arbeit mitnehmen. Denn Chancengerechtigkeit ist für mich kein Zustand, den ich anderen erklären kann. Sie ist ein gemeinsamer Lernprozess – einer, in dem ich andere begleite und selbst weiterlerne.